Межличностные конфликты
Выполнила студентка 5 курса,
ФОСТ, отделения СО
Гусева Галина
Понятие межличностного конфликта
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.
Особенности межличностных конфликтов
Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам становится инициатором конфликта, а иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственного желания.
Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в качестве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли защитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого.
Во всех ситуациях такого рода можно заметить два взаимосвязанных аспекта . Первый - это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия. Второй же - это психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов - в отличие от конфликтов социальных, политических и др.
В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, установки и интересы; эмоции, воля и интеллект.
Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:
1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем .Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте.Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия.
Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.
Межличностные конфликты в семье
Семья - уникальный институт взаимодействия людей. Уникальность эта заключается в том, что этот теснейший союз нескольких людей (муж и жена, потом дети, с ними могут совместно проживать и родители мужа или жены) связывают нравственные обязательства. В этом союзе люди стремятся провести как можно больше времени в совместном взаимодействии, доставлять в процессе взаимодействия радость и удовольствие друг другу.
Семья постоянно находится в процессе развития, в результате этого возникают непредвиденные ситуации и членам семьи приходится реагировать на все изменения. И на их поведение в различных ситуациях оказывают влияние темперамент, характер и личность. Неудивительно, что в каждой семье между ее членами с неизбежностью возникают различного рода столкновения.
На возникновение межличностных конфликтов в семье могут влиять различные внешние факторы. Прежде всего, это изменения, происходящие в обществе, например, изменение моральных и культурных критериев, утверждение культа наживы и ориентация на удовлетворение чувственных потребностей, отсутствие социальной защищенности семьи и др.
Противоречия возникают тогда, когда у мужа и жены расходятся мнения по проблеме - какой из функций отдать предпочтение и как ее выполнять. Например, жена желает иметь много детей, а муж не более одного, ссылаясь на недостаток времени на воспитание, желание “пожить самим” и др.
Причины конфликтов: 1ый период
межличностная несовместимость;
претензии на лидерство;
претензии на превосходство;
разделение домашних дел;
претензии на управление бюджетом;
следование советам родственников и друзей;
интимно-личная адаптация.
Второй период, вызывающий кардинальные изменения, связан с появлением в семье детей. В это время причин и поводов для возникновения конфликтных ситуаций появляется значительно больше, возникают проблемы, которых ранее не было. Ребенок требует к себе внимания 24 часа в сутки. Жена становится матерью, она кормит ребенка, больше времени уделяет ему, у нее накапливается усталость, особенно если ребенок беспокойный. Ей необходим отдых не только физический, но и психическая разгрузка. Многие женщины в таком положении становятся раздражительными, неадекватно реагируют на некоторые действия мужа. Конфликт может возникнуть по любому поводу.
В этихусловиях муж обязан относиться к жене с большим вниманием, чем до рождения ребенка.
Ребенок в семье растет, прибавляются проблемы воспитания, обучения, профессиональной ориентации и др., возникают новые причины для разногласий, которые могут способствовать появлению межличностных конфликтов между родителями и детьми.
Распространенной болезнью молодых родителей являются попытки одного из них возглавить процесс “правильного воспитания” нового поколения, игнорируя мнения другого супруга. Например, ребенок обиделся на папу, он бежит к маме, а мама начинает его успокаивать и говорит “Папа у нас плохой, он тебя обижает”. Подобное поведение тяжело переживается мужем и может формировать у ребенка раздвоение личности, может привести к конфликту между супругами. Любой из родителей, каким бы образом он не поступил в отношении ребенка, в присутствии ребенка он всегда прав. Обсуждение поведения друг друга допустимо только в отсутствии ребенка, в доброжелательной друг для друга форме, с целью найти единое решение.
К конфликту могут привести различные мнения родителей по вопросам наказания ребенка. Один из них может предпочитать силовые методы, а другой - отвергать их. Выбор дополнительных занятий для ребенка (музыка, спорт, различные кружки) могут также послужить причиной конфликта. Отношение к отрицательным оценкам ребенка может вызвать острую конфликтную ситуацию.
В наше время, когда нет гарантии безопасности нигде и никому, конфликты между родителями и детьми возникают из-за их позднего возвращения домой. Особенно возрастает тревога родителей, когда проходит условленное время возвращения ребенка домой, а он не появился. Некоторые дети, находясь в это время в компании, о доме не желают и вспоминать, хотя знают, что конфликт с родителями неизбежен. Это эгоистичное поведение со стороны детей. Собственное удовольствие от приятного времяпрепровождения в кругу сверстников для них важнее, чем переживания и подлинные страдания о них самых близких людей. Какие бы ни были требования дисциплины родителями, их необходимо научиться выполнять, они направлены на безопасность детей и всей семьи.
В конфликтах между родителями и детьми большое значение имеет позиция взрослых. Подросток не всегда способен действовать как взрослый человек. Его личность находится в стадии становления, поэтому реакция подростков на внешнее воздействие более непосредственна, чем у взрослых. У них еще не устоялись “социальные тормоза”. “Я-концепция” у подростков не так нагружена различными табу общества, как у взрослых, и они не в силах четко контролировать свои эмоции в разных ситуациях.
Конфликты приобретают особую остроту между родителями и подростками там, где родители не ушли в своем развитии далеко от подростков.
В третьем периоде , когда в семье появляются новые члены (невестки или зятья),может возникнуть много причин для межличностных конфликтов. Вариантов появления нового человека в семье может быть много, однако самым популярным является тот, когда муж приводит жену в семью, к родителям. В таких случаях возможны конфликты: мать - невестка, мать - сын, сын - жена. Эти конфликты с неизбежностью втягивают в свою орбиту отца сына и родственников его жены.
Мать сына после его женитьбы может претендовать на то, чтобы он уделял ей столько же внимания, как и до женитьбы. А сын, как того требует сама природа, все внимание уделяет молодой жене. Мать начинает ревновать и ищет повода придраться как к сыну, так и к невестке по различным пустякам. Она начинает привлекать на свою сторону мужа, который вынужден втягиваться в конфликтную ситуацию.
Сын любит жену и любит мать и не может определить, чью сторону принять. Какое-то время он пытается их примирить, однако такие попытки, как правило, не приводят к успеху. Жена в конце концов приходит к убеждению, что в семье мужа ее все обижают, и начинает жаловаться своим родителям, ищет у них поддержки. Иногда родители безоговорочно становятся на сторону дочери. Межличностный конфликт охватывает три семьи, противоборствовать начинают сторонники жены против сторонников мужа. Такой конфликт практически не имеет конструктивного разрешения. Однако его можно и необходимо предупредить.
После вступления в брак молодых людей всем необходимо понять, что не только они, но и все родственники переходят в совершенно новое качество, не известное ранее никому из них - появился новый “родной” человек в семье. Все усилия родственников должны быть направлены на то, чтобы помочь молодым супругам найти взаимопонимание. Все в новой семье должно быть направлено на ее укрепление, а не на разрушение, не на провоцирование межличностных конфликтов, а на их предупреждение.
Семейные межличностные конфликты всегда оставляют тяжелые негативные эмоциональные состояния в виде дискомфорта, стрессов и депрессий. Поэтому конфликты лучше предупреждать. Для этого психологи и конфликтологи предлагают много различных вариантов собственного поведения:
выдержка в любой ситуации, не втягивайтесь в конфликт, дайте полностью высказатьсястороне, провоцирующей конфликт:
относитесь к любому инциденту с пристальным вниманием, подвергайте его анализу:
исключайте из общения любые претензии на превосходство, унижением другого не возвышайте себя, показывая свою невоспитанность:
признавайте и анализируйте открыто свои ошибки, не переносите свою вину на других;
не делайте катастрофы для семьи, когда ошибаются другие (что произошло,. то произошло):
чрезмерное переживание и сопереживание утрат чревато физическим разрушением организма каждого из членов семьи (язвы. стрессы, инфаркты и т.д.);
любые замечания друг к другу выясняйте только наедине, а все претензии высказывайте исключительно в дружелюбной уважительной форме (“как аукнется, так и откликнется”):
если не дает покоя мысль, что ваша жена (муж) стала “вашим личным врагом”, спросите себя, почему это произошло, почему вы стали таким, что так дурно думаете о любимом ранее человеке?
ищите недостатки в себе, а не у своих близких:
все недоразумения между собой выясняйте в отсутствие детей, не втягивайте в разрешение конфликтов родственников, друзей;
усилие в разрешении конфликта направляйте не на победу своего близкого человека, а на совместное разрешение создавшейся ситуации;
позиция по отношению к действиям детей должна быть единой:
не обещайте детям, если не сможете выполнить их просьбу:
не подчеркивайте недостатков у детей, найдите у них хорошее в поведении, желаниях, стремлениях, заострите внимание на этом:
укрепляйте нити, сближающие вас с детьми (доверие, искренность, правдивость и т.д.):
помните, если вы сказали малышу: “Ты у нас совсем взрослый”, он будет пытаться выглядеть таким всегда, а ему это еще не под силу:
не укоряйте ребенка по любому случаю, но и не перехваливайте его:
слушайте любые советы, но помните, что жить вам вместе не с советчиками, а с тем, на кого вы жалуетесь.
Очень часто конфликт возникает на рабочем месте между руководителем и подчиненным или между двумя работниками. Чаще всего это происходит при разногласиях в организации рабочего процесса. Например, один работник не выполнил часть работы, влияющей на успех всего общего дела. В этом случае конфликтная ситуация скорее всего затронет не только руководителя, но и коллег нерадивого работника. Иногда новый сотрудник не принимает нормы и устои сложившегося коллектива. В этом случае также высока вероятность развития конфликта.
Межличностные конфликты на работе могут возникать и при смене руководства . Они чаще возникают из-за перемены в стиле и методе управления коллективом. «Старый» начальник был более лояльным в своих требованиях, а «новый» – приверженец более авторитарного стиля. Это нарушает устоявшиеся отношения между сотрудниками и руководителем. При неприятии новых условий диктуемых начальством, непременно возникнет конфликтная ситуация.
Примером межличностного конфликта являются и всевозможные супружеские противоречия . Они могут возникнуть по любому поводу: как провести отпуск, какой купить телевизор, что приготовить на ужин и.т.д.
В быту нередки конфликты между представителями различных возрастных поколений . Каждый оппонент при этом стойко отстаивает свою позицию (какую музыку слушать, как одеваться, с кем дружить и т.п.). Эти межличностные конфликты широко освещаются в мировой литературе и известны как «конфликты отцов и детей».
Пример межличностного конфликта постоянно можно встретить, например, в общественном транспорте. Кто-то наступил каблуком на ногу, кто-то навалился сумкой на голову. Часто в этом случае люди раздражаются и конфликтуют. Межличностные конфликты возникают постоянно, однако не следует забывать, что они еще несут и положительные функции.
Стадия открытого поведения в конфликте. Условия эскалации и деэскалации
Для того, чтобы стороны перешли к открытым действиями, необходимо появление деятельностного инцидента – повода для объявления (афиширования) конфронтации по поводу различия интересов и ценностей.
Проявления открытого конфликта включает :
¨незначительные разногласия и непонимание;
¨открытый вызов;
¨агрессивные вербальные атаки;
¨угрозы и ультиматумы;
¨агрессивные невербальнае атаки.
Взаимодействие сторон может носить форму эскалации или деэскалации .
Условия эскалации:
Участники конфликта считают для результата нужны активные действия;
Стороны намерены защищать свои интересы и противостоять угрозе извне;
Конфликт имеет институциональный характер, а радикальная оппозиция провоцирует его обострение;
Привлечение третьей стороны;
Расширение вопроса спора;
Поляризация отношений;
Условия деэскалации:
Девальвация целей;
Гетерогенное отношение к конфликту;
Новые связи, возникшие между конфликтующими;
Конкуренция среди лидеров одной стороны.
Кризис в развитии конфликта
Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленностъ, фазовая стагнация или даже возврат в предыдущей фазе). Кризис - период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.
Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.
Межличностные конфликты в коллективе являются наиболее распространенными, нежели иные разновидности конфронтаций.
Конфликты в межличностных отношениях
Противостояние в межличностных отношениях зачастую рассматривают в качестве столкновения в процессе взаимодействия. Эти столкновения могут наблюдать в различных сферах жизнедеятельности. Зачастую межличностные конфликты в коллективе возникают вследствие дефицита каких-либо ресурсов или средств, например, при наличии нескольких кандидатов на одну престижную вакансию.
Другими словами, межличностными конфликтами называют открытое противостояние взаимодействующих индивидов на основе завязавшихся противоречий, которые выступают в виде противоречивых целей, противоположных интересов, взаимоисключающих в каких-то определенных обстоятельствах ситуации. Данная разновидность конфронтаций обнаруживается исключительно во взаимодействии, происходящем между двумя индивидами и более. В межличностном противостоянии субъекты друг другу противодействуют, выясняя собственные взаимоотношения лицом к лицу.
Межличностные конфликты в организации могут зарождаться как между индивидами, которые впервые встретились, так и между хорошо знакомыми субъектами. В любом случае существенную роль во взаимодействии играет индивидуальное восприятие участника и его оппонента. Преградой на стези нахождения общего языка между субъектами может стать отрицательная установка, образовавшаяся у одного соперника в отношении другого оппонента.
Взаимодействуя с социальным окружением субъект, прежде всего, защищает собственные персональные интересы. Это является нормой. Конфликты, возникающие в ходе такого взаимодействия, представляют собой ответное реагирование на преграды к достижению целей.
Кроме того, люди могут сталкиваться в межличностных конфронтациях, защищая интересы отдельного коллектива, организации, социальных институтов. Напряженность противостояния в таких конфликтах и возможности нахождения компромиссных решений во многом обуславливаются конфликтными установками тех коллективов, представителями которых являются участники конфронтации.
Все межличностные конфликты в организации, зарождающиеся вследствие столкновения интересов или целей, условно можно подразделить на три разновидности. Первая – предполагает столкновение принципов, в котором воплощение интересов и устремлений одного участника может быть реализовано исключительно за счет ограничения интересов другого участника.
Вторая – затрагивает только форму взаимоотношений между субъектами, не ущемляя при этом их материальных и духовно-моральных потребностей и целей. Третья – являет собой реально не существующие противоречия, спровоцированные или искаженной (ложной) информацией, или неправильной трактовкой фактов и событий.
Также социальные межличностные конфликты можно подразделить на такие виды:
— стремление к доминированию, то есть соперничество;
— разногласия, относящиеся к вопросу нахождения наилучшего пути решения совместной проблемы – спор;
— обсуждение спорной проблемы, то есть дискуссия.
Профилактика межличностных конфликтов, их предупреждение или урегулирование всегда направлены на сбережение имеющейся структуры межличностного взаимодействия.
Нередко в качестве источника противостояния можно выявить такие факторы, которые повлекут разрушение сформировавшейся системы взаимоотношений. Вследствие этого можно выделить две категории функций конфликта – конструктивные (то есть положительные) и деструктивные (то есть негативные).
К первым относят: функцию развития, познавательную, инструментальную и перестроечную функции.
Познавательная функция заключается в обнаружении симптома неблагополучных отношений и выявлении возникших расхождений.
Конфронтация считается важнейшим источником процесса совершенствования взаимодействия и развития всех ее участников. В этом заключается функция развития.
Разногласия являются инструментом разрешения расхождений (инструментальная функция).
Противостояние ликвидирует факторы, изъедающие существующие межличностные отношения, способствует формированию взаимопонимания между оппонентами (перестроечная функция).
Деструктивные «миссия» конфликтов имеет связь:
— с ухудшением или полным развалом взаимоотношений;
— разрушением имеющегося совместного взаимодействия;
— негативным самочувствием оппонентов;
— низкой результативностью дальнейшей совместной деятельностью.
Причины межличностных конфликтов
Зарождение и эскалация конфликтов обусловлены воздействием следующих групп причин: объективных и личностных групп, внутригрупповой фаворитизм, социально-психологических и организационно-управленческих.
К объективным причинам, главным образом, можно отнести обстоятельства взаимоотношений людей, приведшие к конфликту интересов, убеждений и установок. Объективные факторы ведут к созданию обстановки или ситуации, предшествующей непосредственно конфронтации.
К числу субъективных причин, провоцирующих социальные межличностные конфликты, в основном, относят индивидуально-психологические особенности соперников, из-за которых оппоненты избирают конфликтный стиль разрешения противоречий. Не существует жесткого разделения субъективных факторов и объективных причин столкновений. Кроме того, противопоставлять их считается также неправомерным. Поскольку часто в основе субъективной причины конфронтации лежать фактор практически не зависящий от индивида, то есть объективный.
Итак, среди объективных факторов выделяют:
— столкновение значимых духовно-материальных интересов индивидов в ходе их жизнедеятельности;
— низкая разработанность нормативно-правовых процедур разрешения противоречий между людьми;
— дефицит значимых для нормального существования и взаимодействия людей духовно-материальных благ;
— неудовлетворяющий потребности образ жизни большинства граждан (например, бытовая неустроенность);
— устойчивые стереотипы межличностных взаимоотношений и межгруппового взаимодействия индивидов, способствующие зарождению противостояния.
Организационно-управленческие причины конфронтаций можно подразделить на структурно- и функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
Противопоставление структуры организации требованиям ее профессиональной деятельности образуют структурно-организационные факторы. Устройство организации должно быть обусловлено задачами, которые ей предназначено решать. Добиться оптимальной адекватности устройства организации решаемым ею задачам практически неисполнимо.
Несоответствие функциональных связей предприятия внешней среде, нарушение взаимосвязей между структурными единицами предприятия и отдельными работниками образует функционально-организационные причины зарождения конфликтов.
Личностно-функциональные факторы характеризуются недостаточным соответствием работника по каким-то определенным качествам занимаемой должности.
С ошибками, которые допускают руководители и их подчиненные в ходе решения профессиональных задач, связаны ситуативно-управленческие факторы.
Исследования производственных столкновений показали, что вследствие ошибочных, заведомо конфликтогенных решений руководителей, возникает более 50% ситуаций конфронтаций, из-за несовместимости – 33%, вследствие неправильного кадрового подбора – 15%.
Социально-психологические факторы связаны с возможными значительными искажениями информации или ее потерями в ходе межличностного взаимодействия (например, вследствие ограниченности словарного запаса людей, дефицита времени, сознательного утаивания информации, сложностей в понимании, невнимательности). Обычно индивид, услышанное не воспринимает сразу на веру. Вначале он оценивает информацию, делает выводы. Зачастую такие выводы могут разительно отличаться от сказанного собеседником.
Несбалансированное ролевое поведенческое реагирование при коммуникации двух субъектов также провоцирует межличностное противостояние.
Различные способы оценивания личности и результатов деятельности способствуют формированию конфликтной ситуации.
Межличностный конфликт пример – руководитель оценивает плоды работы сотрудника, при этом он берет в качестве основы оценивания то, что подчиненной не смог сделать в сравнении с нормой или другими подчиненными, которые делают аналогичную работу лучше, одновременно с этим сам подчиненный оценивает собственный труд по достигнутому им результату. Результатом подобного поведения является разное оценивание одного и того же дела, что провоцирует возникновение конфронтации.
Предпочтение членов одного коллектива представителям других общественных групп, другими словами внутригрупповой фаворитизм наблюдается вследствие:
— присущего индивиду конкурентного характера взаимодействия с социальным окружением и отдельными субъектами;
— ограниченных способностей индивидов к децентрализации, то есть изменение собственного убеждения в результате его соотнесения с убеждениями окружения;
— неосознанного либо осознанного стремления получать от окружающего социума больше, нежели отдавать им;
— устремленности к власти;
— психологической несовместимости людей.
Межличностный конфликт в группе также наступает и вследствие личностных причин, таких как:
— отсутствие устойчивости к негативному воздействию стрессовых факторов при социальном взаимодействии;
— недоразвитая способность к сопереживанию (дефицит );
— заниженный либо завышенный уровень и степень ;
— различные акцентуации характера.
Особенности межличностного конфликта
Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.
Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:
— психоаналитический подход (К. Хорни);
— теория удовлетворения потребностей (К. Левин);
— теория зависимости от контекста (М. Дойч).
Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.
Субъект, пребывающий в состоянии , вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.
Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.
К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.
М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.
Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.
Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».
Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.
Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.
Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.
Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.
Типы межличностных конфликтов
Подобно тому, как личностные конфронтации разнятся по противоречиям, затрагиваемым возникшими проблемами, можно выделить основные типы конфликтов, наблюдающихся между индивидами: ценностные противоречия, столкновения интересов, конфронтации, возникающие вследствие нарушения правил взаимодействия.
Противоречия, зарождающиеся на почве несовпадения представлений, носящих особенно значимый характер для индивидов, называются ценностными конфликтами. Ценностная система индивидов отображает наиболее значимое для них, исполненное личностного смысла.
Межличностный конфликт пример – партнеры, находящиеся в браке, видят свой смысл существования семьи, когда такие смыслы противоположны, зарождаются конфликты.
Однако не всегда различия в ценностях провоцируют ситуации конфронтации. Люди, имеющие различные политические убеждения, религиозные воззрения могут успешно сосуществовать вместе. Конфликт ценностей зарождается тогда, когда различия воздействуют на взаимоотношения людей либо же «посягают» на ценности другого. Доминирующие ценности выполняют функцию регуляции, направляя действия индивидов, тем самым создавая определенные стили их поведенческого реагирования во взаимодействии.
Поведение в межличностном конфликте зависит от схожести доминирующих ценностей. Кроме того, людям свойственно переубеждать оппонентов, навязывая собственные воззрения, вкусы, что также провоцирует конфликты.
Конфликтами интересов называются ситуации, в которых интересы, устремления, цели участников являются несовместимыми либо противоречащими друг другу. К этой разновидности столкновений относятся все ситуации конфронтации, затрагивающие вопросы распределения (потенциала, который возможно поделить) или зарождающиеся на почве борьбы за владение чем-то (доходом, который невозможно поделить).
Распространенной разновидностью между личностями противостояния являются столкновения, зарождающиеся вследствие нарушения норм взаимодействия. Правила совместного взаимодействия – это неотъемлемая часть самого взаимодействия. Они выполняют регулятивную функцию взаимоотношений людей. Без таких норм взаимодействие оказывается невозможным.
Разрешение межличностных конфликтов
Предпосылкой для появления столкновения является ситуация конфронтации. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации – это условие появления столкновения. Для перехода ситуации непосредственно в противостояние необходим толчок.
Управление межличностными конфликтами рекомендуется рассматривать во внутреннем и внешнем аспекте. Внешний аспект отображает управленческую активность со стороны руководителя либо иного субъекта управления в отношении определенному конфликту. Внутренний аспект содержит в себе применение технологий эффективного коммуникативного взаимодействия и разумного поведенческого реагирования в конфликте.
Управление межличностными конфликтами должно учитывать причины и характер межличностных взаимоотношений участников до столкновения, их взаимные приязни и неприязни.
Выделяют основные методы разрешения межличностного противостояния:
— нежелание принимать участие в урегулировании конфронтации и защищать персональные интересы, желание выйти из ситуации противостояния (уклонение);
— стремление смягчить ситуацию конфронтации, сберечь взаимоотношения, уступая напору оппонента (приспособление);
— управление столкновением посредством давления, использования власти или применения силы, чтобы вынудить противника принять точку зрения оппонента (принуждение);
— достижение собственных целей, не учитывая интересов соперника;
— урегулирование противостояния посредством взаимных уступок (компромисс);
— совместное нахождение решения, способного удовлетворить потребности и цели всех участвующих в конфликте сторон (сотрудничество).
Урегулирование и профилактика межличностных конфликтов являются важными составляющими управленческого воздействия. Профилактика столкновений, возникающих между субъектами, должна быть устремлена на организацию жизнедеятельности индивидов, которая минимизирует вероятность появления конфронтации или деструктивного развития противостояния между ними.
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Комромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляда.
Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Пример конфликтной ситуации
Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.
Конфликт пошел на новый виток; наш персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.
В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в предвзятом отношении руководства к нему.
Начнем, с:
Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними.
Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала.
Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер.
Стороны конфликта - руководство и подчиненный.
Социально положение субъектов - разное социальное положение.
Окружающая среда - кафе, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности.
Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива.
Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.
На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.
Вывод: Я думаю, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.